Kündigung Schweiz 2026: Fristen, Rechte und Schutz
Eine Kündigung in der Schweiz kommt selten überraschend — und doch trifft sie die wenigsten vorbereitet. Das Schweizer Kündigungsrecht unterscheidet sich fundamental vom deutschen Kündigungsschutzgesetz: In der Schweiz gilt kein formales Begründungserfordernis, keine Sozialauswahl, kein Betriebsrat mit Widerspruchsrecht. Ein Arbeitgeber kann in der Schweiz grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen — solange keine Sperrfrist greift und keine missbräuchlichen Motive vorliegen. Gleichzeitig ist das System nicht schutzlos: OR Art. 335ff legt klare Fristen fest, Sperrfristen bei Krankheit und Schwangerschaft schützen besonders verletzliche Phasen, und missbräuchliche Kündigungen sind entschädigungspflichtig. Für DACH-Einwandernde, die mit dem deutschen Modell vertraut sind, bedeutet das eine wichtige Umstellung: Hier zählt weniger der formale Schutz als die Kenntnis der konkreten Fristen, Reaktionszeiten und Anmeldefristen beim RAV. Dieser Ratgeber erklärt alle relevanten Aspekte der Kündigung in der Schweiz — von der Probezeit bis zur Freistellung.
Die Rechtsgrundlage für Kündigungen in der Schweiz bildet das Obligationenrecht (OR), konkret die Artikel 335 bis 355. Ergänzt werden diese durch allfällige Gesamtarbeitsverträge (GAV), die in manchen Branchen längere Fristen oder zusätzliche Schutzbestimmungen vorsehen. Wer in einem GAV-unterstellten Betrieb arbeitet — etwa im Bau, im Gastgewerbe oder in der Reinigungsbranche — sollte stets prüfen, ob der GAV günstigere Bedingungen enthält als das OR. Das GAV-Minimum geht dem vertraglichen Minimum vor.
Grundsätzlich gilt: Jede Kündigung muss die Kündigungsfrist einhalten und auf das Monatsende (oder einen anderen vertraglich vereinbarten Termin) ausgesprochen werden. Eine Kündigung, die nicht auf das Monatsende lautet, ist nicht ungültig — sie verlängert sich bis zum nächsten zulässigen Kündigungstermin. Das Schriftlichkeitserfordernis besteht für Arbeitnehmer de facto auch — wer mündlich kündigt, riskiert Unklarheiten über den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses.
- Kündigungsfristen (OR Art. 335c): 1 Monat (Jahr 1), 2 Monate (Jahre 2–9), 3 Monate (ab Jahr 10)
- Probezeit: 7 Tage, an jedem Tag, ohne Begründung
- Sperrfristen bei Krankheit: 30 / 90 / 180 Tage je nach Dienstjahr
- Schwangerschaft und Mutterschaft: voller Schutz während Schwangerschaft und 16 Wochen nach Geburt
- Missbräuchliche Kündigung: max. 2 Monatslöhne Entschädigung, Kündigung bleibt gültig
- Fristlose Kündigung: nur aus wichtigem Grund (OR Art. 337)
- RAV-Anmeldung: so früh wie möglich, spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit
Kündigungsfristen: gesetzliche Minima und vertragliche Abweichungen
Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen nach OR Art. 335c sind nach Dienstjahren gestaffelt und gelten auf das Monatsende:
- Im 1. Dienstjahr: 1 Monat Kündigungsfrist
- Im 2. bis 9. Dienstjahr: 2 Monate Kündigungsfrist
- Ab dem 10. Dienstjahr: 3 Monate Kündigungsfrist
Diese Fristen gelten für beide Seiten gleichermassen. Durch Einzelvertrag können längere Fristen vereinbart werden — kürzere dagegen nur durch GAV, nicht durch individuelle Abrede. Viele Verträge bei Grossunternehmen wie UBS, Julius Bär oder Novartis sehen längere Fristen für Kadermitarbeitende vor — vier bis sechs Monate sind in leitenden Positionen nicht unüblich. Wer einen Vertrag mit längerer Frist hat, ist daran gebunden — auch wenn ein neuer Arbeitgeber schneller verfügbar wäre.
Während der Probezeit (gesetzlich ein Monat, vertraglich bis drei Monate) gilt eine Sonderfrist: sieben Tage, an jedem beliebigen Wochentag, ohne Angabe von Gründen (OR Art. 335b). Nach Ablauf der Probezeit gelten die regulären Fristen. Wer innerhalb der Probezeit eine Kündigung erhält, hat faktisch sehr wenig Handlungsspielraum — die Kündigung kann zwar aus diskriminierenden Motiven anfechtbar sein, aber der Massstab ist streng.
Sperrfristen: wann eine Kündigung nichtig ist
Nach der Probezeit kann der Arbeitgeber während bestimmter Schutzperioden keine wirksame Kündigung aussprechen (OR Art. 336c). Eine Kündigung, die während einer Sperrfrist zugestellt wird, ist nichtig — nicht bloss missbräuchlich. Das ist der entscheidende Unterschied: Sie muss nach Ablauf der Sperrfrist wiederholt werden. Die wichtigsten Sperrfristen im Überblick:
- Krankheit oder Unfall: 30 Tage (1. Dienstjahr), 90 Tage (2.–5. Dienstjahr), 180 Tage (ab 6. Dienstjahr)
- Schwangerschaft: während der gesamten Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt
- Militär-, Zivil- oder Schutzdienst: während des Dienstes und vier Wochen danach (sofern der Dienst mehr als elf Tage dauert)
Wurde die Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist ausgesprochen und läuft die Kündigungsfrist in die Sperrfrist hinein, wird die Kündigungsfrist unterbrochen und nach Ende der Sperrfrist weitergeführt. Das kann dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis faktisch viel länger weiterläuft als ursprünglich geplant. Wer bei Eintritt einer Krankheit bereits gekündigt ist, sollte den genauen Verlauf der Kündigungsfrist und der Sperrfrist mit einem Fachanwalt oder einer Gewerkschaft prüfen.
Missbräuchliche Kündigung und fristlose Entlassung
Das OR schützt nicht vor jeder Kündigung — aber vor solchen, die aus verpönten Motiven ausgesprochen werden. Eine Kündigung ist missbräuchlich (OR Art. 336), wenn sie wegen Gewerkschaftszugehörigkeit oder gewerkschaftlicher Betätigung erfolgt, wegen der Ausübung verfassungsmässiger Rechte (Meinungsfreiheit, Glaubensfreiheit), um die Entstehung von Ansprüchen der Arbeitnehmenden zu verhindern, oder wegen persönlicher Eigenschaften wie Herkunft, Religion oder Aussehen — sofern diese keinen Zusammenhang mit der Stelle haben. Die Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung beträgt maximal sechs Monatslöhne; sie führt nicht zur Ungültigerklärung der Kündigung.
Wer eine missbräuchliche Kündigung geltend machen will, muss innerhalb von zwei Monaten nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitgeber Einspruch erheben (OR Art. 336b). Danach sind die Einspruchsmöglichkeiten verwirkt. Die Klage muss innerhalb von 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. In der Deutschschweiz sind die Schwellenwerte für missbräuchliche Kündigung in der Praxis hoch — Gerichte urteilen zurückhaltend, und viele Arbeitnehmende scheuen den Weg vor das Arbeitsgericht.
Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (OR Art. 337) ist beiden Seiten vorbehalten und setzt voraus, dass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist. Klassische Gründe beim Arbeitnehmer: schwere Treueverletzung, wiederholtes Fernbleiben ohne Entschuldigung, Betrug oder Unterschlagung. Beim Arbeitgeber: Lohnverweigerung, schwere Verletzung der Fürsorgepflicht, sexuelle Belästigung. Das Bundesgericht setzt einen strengen Massstab: Nicht jede Differenz rechtfertigt eine fristlose Kündigung — es braucht einen objektiv schwerwiegenden Umstand, der den Vertrauensbruch als endgültig erscheinen lässt.
Freistellung, Freizeit und RAV-Anmeldung
Freistellung (auch Freistellung von der Arbeitspflicht, in der Schweiz manchmal als «Garden Leave» bezeichnet) ist gesetzlich nicht explizit geregelt, aber in der Praxis weit verbreitet. Nach der Kündigung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist freistellen — der Lohn läuft weiter, die Arbeitspflicht entfällt. Während der Freistellung bleibt das Arbeitsverhältnis rechtlich bestehen: Das BVG-Guthaben läuft weiter, die Ferienansprüche werden angerechnet, und ein Übertritt in die Arbeitslosigkeit ist erst nach dem offiziellen Vertragsende möglich.
Für die ALV-Anmeldung beim RAV gilt: Die Anmeldung sollte so früh wie möglich erfolgen — idealerweise sofort nach Erhalt der Kündigung, spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit. Wer zu spät wartet, verliert möglicherweise Taggelder. Wer selbst gekündigt hat, muss mit einer ALV-Sperrfrist rechnen: Diese beträgt je nach Situation zwischen 1 und 60 Tagen. Für die Anmeldung benötigt werden: Personalausweis oder Pass, Aufenthaltsbewilligung (für Ausländer), aktueller Lohnausweis, Kündigungsschreiben sowie Bankverbindung. Wer einen neuen Job in Aussicht hat, meldet sich dennoch an — eine Abmeldung nach Antritt der neuen Stelle ist jederzeit möglich.
Häufig gestellte Fragen
Wie lange sind Kündigungsfristen in der Schweiz?
Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen nach OR Art. 335c betragen: 1 Monat im ersten Dienstjahr, 2 Monate vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr und 3 Monate ab dem zehnten Dienstjahr. Diese Fristen gelten auf das Monatsende. Verträge können längere Fristen vorsehen — bei Kaderstellen sind vier bis sechs Monate üblich. Kürzere Fristen als die gesetzlichen Minima sind nur durch GAV möglich, nicht durch individuellen Vertrag. Während der Probezeit gilt eine Sonderfrist von sieben Tagen, ohne Einhaltung eines Monatsendes.
Kann man während der Krankheit in der Schweiz gekündigt werden?
Während einer Sperrfrist wegen Krankheit ist eine Kündigung nichtig — sie muss nach Ablauf der Sperrfrist erneut ausgesprochen werden. Die Sperrfristen betragen 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage vom zweiten bis fünften Dienstjahr und 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr (OR Art. 336c). Wurde die Kündigung vor Beginn der Krankheit ausgesprochen, wird die Kündigungsfrist unterbrochen und nach der Genesung fortgesetzt. In der Probezeit gilt kein Sperrfristenschutz: Dort ist eine Kündigung während der Krankheit gültig.
Was ist eine missbräuchliche Kündigung in der Schweiz?
Eine missbräuchliche Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung aus verpönten Gründen ausgesprochen wird — etwa wegen Gewerkschaftsaktivität, wegen der Ausübung verfassungsmässiger Rechte, wegen persönlicher Merkmale ohne Bezug zur Arbeit oder um Ansprüche der Arbeitnehmenden zu verhindern (OR Art. 336). Die Entschädigung beträgt maximal sechs Monatslöhne. Die Kündigung selbst bleibt aber gültig — es gibt in der Schweiz keine Wiedereinstellungspflicht. Einspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitgeber eingelegt werden.
Wie schnell muss man sich beim RAV anmelden?
Die Anmeldung beim RAV sollte so früh wie möglich nach Erhalt der Kündigung erfolgen — idealerweise noch während der Kündigungsfrist. Spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit muss die Anmeldung erfolgen, da sonst ALV-Taggelder verloren gehen können. Wer selbst gekündigt hat, muss mit einer ALV-Sperrfrist von bis zu 60 Tagen rechnen. Für die Anmeldung benötigt werden: Ausweis, Aufenthaltsbewilligung, Lohnausweis, Kündigungsschreiben und Bankverbindung. Die Anmeldung erfolgt online oder am Schalter des kantonalen RAV.