Faut-il changer d'entreprise pour augmenter son salaire en Suisse romande ?
En Suisse romande comme dans la plupart des marchés du travail développés, les augmentations internes dépassent rarement 2 à 4 % par an. Un changement d'employeur permet souvent de négocier une hausse de 10 à 25 % en une seule étape. Mais cette stratégie a des coûts et des risques qu'il faut peser avec réalisme avant de signer une lettre de démission.
Le phénomène est documenté dans les enquêtes salariales suisses : les candidats qui changent d'employeur obtiennent en moyenne des augmentations de 8 à 15 % pour le même niveau de poste, parfois plus pour les profils rares ou les secteurs en pénurie. Les employés qui restent dans la même entreprise voient leur salaire progresser de 1,5 à 3 % par an en moyenne, parfois moins si les révisions salariales sont gelées.
Ce différentiel crée ce que les économistes du travail appellent le "wage penalty of loyalty" (la pénalité salariale de la loyauté). Rester dans la même entreprise coûte de l'argent sur le long terme si les révisions salariales internes ne suivent pas l'évolution du marché.
- Augmentation médiane interne en Suisse : 1,5 à 2,5 % par an (OFS, données 2023-2025).
- Gain salarial médian lors d'un changement d'employeur : 8 à 15 % selon le secteur et le niveau.
- Dans les secteurs en tension (IT, pharma, ingénierie), les gains lors d'une mobilité externe peuvent atteindre 20 à 30 %.
- Coût d'opportunité d'un changement : perte des avantages accumulés (LPP, ancienneté, bonus éventuels).
Quand le changement d'employeur est la meilleure stratégie
Le changement d'employeur vaut la peine dans plusieurs situations : lorsque le salaire est significativement en dessous du marché (plus de 15-20 % selon les benchmarks OFS), lorsque les perspectives de promotion interne sont bloquées structurellement, lorsque l'entreprise traverse des difficultés qui limitent les révisions salariales, ou lorsqu'un concurrent ou un nouvel entrant offre des conditions nettement supérieures.
Le moment idéal pour changer est généralement après 3 à 5 ans dans un poste : assez pour avoir développé une expertise reconnue et un bilan concret, pas assez pour être perçu comme un profil qui ne prend pas de risques. En dessous de 2 ans, la mobilité est perçue négativement par certains recruteurs suisses ; au-delà de 7-8 ans, la valeur marchande peut commencer à être perçue comme moins aiguisée.
Dans les secteurs en pénurie structurelle : développeurs, ingénieurs en automatisation, infirmiers spécialisés, enseignants de disciplines techniques, la mobilité externe est encore plus rentable. Les entreprises en compétition pour ces profils sont prêtes à surpayer pour attirer les meilleurs, surtout s'ils viennent d'un concurrent direct.
Ce qu'on perd en changeant d'employeur
Le changement d'employeur n'est pas gratuit. Les éléments à analyser avant de signer : la progression dans la grille LPP (un départ en milieu d'année peut affecter les droits à la retraite anticipée dans certains secteurs), les bonus à venir (un bonus annuel de 10 000 CHF décalé de 3 mois peut changer le calcul), les stock-options ou participations au capital avec période de vesting, et les avantages en nature éventuels (voiture de fonction, assurance maladie d'entreprise, restaurants d'entreprise subventionnés).
L'ancienneté en Suisse ne génère pas d'indemnités de licenciement automatiques comme en France (pas de calcul d'indemnités basé sur l'ancienneté en général), mais elle donne droit à des délais de préavis plus longs (jusqu'à 3 mois après 9 ans), ce qui est un filet de sécurité en cas de restructuration. Partir volontairement le fait disparaître.
L'analyse correcte n'est pas "combien je gagne de plus le mois prochain" mais "combien je gagne de plus sur 3 ans", en tenant compte de la progression probable dans le nouveau poste, des avantages perdus et des risques de la période d'essai.
Comment maximiser le gain lors d'un changement d'employeur
La règle d'or : ne jamais révéler son salaire actuel si possible. En Suisse, il n'est pas légalement obligatoire de communiquer son salaire actuel lors d'un recrutement. Une réponse comme "je préfère partir des attentes du poste pour cette discussion" est parfaitement acceptable. Révéler un salaire bas donne à l'employeur une ancre négative pour la négociation.
Avoir plusieurs offres en parallèle est le levier de négociation le plus puissant. Un candidat avec une offre ferme à la main peut demander à son employeur actuel une contre-offre, et peut négocier plus agressivement avec le nouvel employeur. Cette stratégie requiert d'être prêt à partir réellement ; bluffer se retourne souvent contre soi dans un tissu économique où les réputations circulent.
Choisir le bon timing : postuler 4 à 6 mois avant que la situation interne devienne intenable permet de conduire la recherche avec sérénité. Un candidat qui doit partir vite négocie mal.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il demander mon salaire actuel lors d'un recrutement en Suisse ?
Oui, et beaucoup le font, notamment via des formulaires de candidature en ligne. Il n'est pas illégal de poser la question. Mais vous n'êtes pas obligé de répondre précisément : une fourchette ou "je préfère partir de vos attentes" sont des réponses acceptables. Certains cantons comme Genève ont discuté d'une interdiction de demander le salaire actuel, mais aucune loi n'est encore en vigueur.
Combien de temps attendre entre deux changements d'employeur ?
La norme informelle en Suisse romande est de 3 à 5 ans minimum par poste pour les profils en milieu de carrière. En dessous de 2 ans, certains recruteurs voient un signal négatif (sauf si l'explication est claire : restructuration, fin de mission temporaire, projet international terminé). Au-delà de 7-8 ans, la mobilité est perçue positivement comme une actualisation des compétences.
Faut-il dire à son employeur actuel qu'on postule ailleurs ?
Non, jusqu'à ce que la décision soit prise. En Suisse, une recherche active d'emploi est un droit du salarié et ne peut pas être sanctionnée si elle se fait en dehors des heures de travail. Informer son employeur avant d'avoir une offre ferme crée inutilement des tensions et peut accélérer un licenciement non désiré.