Contrat de travail en Suisse : CDI, CDD, droits et clauses à connaître

Le Code des obligations suisse ne distingue pas de "CDI" et de "CDD" avec la même rigidité qu'en droit français. Il distingue le contrat de durée indéterminée (résiliable à tout moment avec préavis) du contrat de durée déterminée (qui prend fin à son terme sans préavis nécessaire). Cette distinction est fondamentale, mais elle est souvent noyée dans des contrats types fournis par l'employeur, dont certaines clauses méritent une relecture attentive avant signature.

Un contrat de travail mal relu peut produire ses effets négatifs des années après sa signature. Une clause de non-concurrence trop large peut bloquer un changement de poste pendant deux ans. Un délai de préavis mal formulé peut décaler un départ prévu de plusieurs semaines. Les clauses qui semblent anodines à l'entrée sont souvent celles qui créent des frictions à la sortie.

Selon les statistiques du Tribunal fédéral, les litiges relatifs aux clauses contractuelles (non-concurrence, délais de préavis, heures supplémentaires) représentent une part significative des contentieux prud'hommaux en Suisse romande. La grande majorité auraient pu être évités avec une lecture préalable attentive du contrat.

Durée déterminée ou indéterminée, clauses de non-concurrence, délais de préavis personnalisés, heures supplémentaires : ce guide passe en revue les points clés d'un contrat de travail suisse.

Contrat à durée déterminée et indéterminée : différences pratiques

Le contrat de durée indéterminée (CDI en langage courant) est le type de contrat standard en Suisse. Il est résiliable par l'une ou l'autre des parties, à tout moment, moyennant le respect des délais de préavis légaux ou contractuels. L'employeur n'a pas à justifier son motif, sauf dans les cas de licenciement abusif prévus par le CO art. 336.

Le contrat de durée déterminée (CDD) prend fin automatiquement à l'échéance prévue, sans préavis de part ni d'autre. Il ne peut pas être résilié avant terme sauf accord mutuel ou juste motif grave. La reconduction d'un CDD à plusieurs reprises peut conduire à sa requalification en contrat à durée indéterminée par les tribunaux cantonaux, si la succession de contrats apparaît comme un moyen de contourner les protections du CDI. La jurisprudence genevoise et vaudoise sur ce point est assez fournie : au-delà de deux à trois reconductions successives pour le même poste, le risque de requalification augmente significativement.

Le contrat à temps partiel obéit aux mêmes règles que le contrat à temps plein, avec une protection proportionnelle. Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits en matière de délai de congé, de protection maladie et d'assurances sociales, calculés au prorata du taux d'activité. Un poste à 60 % n'implique pas une réduction des droits fondamentaux, mais bien un calcul proportionnel des prestations.

Les contrats sur appel (aussi appelés contrats zéro heure) existent en Suisse mais sont encadrés. Si un salarié sur appel est régulièrement appelé sur une période significative, un usage s'établit et il est possible d'invoquer un droit à un minimum d'heures. La consultation d'un syndicat (Unia, SIT à Genève) est recommandée dans ce type de situation.

Clauses à lire attentivement avant de signer

La période d'essai légale est d'un mois, résiliable à sept jours de préavis. Elle peut être portée à trois mois maximum par accord écrit dans le contrat. Au-delà de trois mois, toute clause d'essai est nulle et le contrat est réputé avoir démarré sans période d'essai. Une période d'essai de six mois, parfois insérée dans des contrats types, est illégale en droit suisse pour les CDI.

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la fin du contrat, d'exercer une activité concurrente. Pour être valide, elle doit remplir trois conditions cumulatives : être limitée dans le temps (maximum trois ans selon le CO art. 340a), être limitée géographiquement à une zone raisonnable, et concerner uniquement le domaine d'activité effectif du salarié. Une clause qui viserait à interdire toute activité dans un secteur entier à l'échelle nationale est disproportionnée et sera réduite ou invalidée par un tribunal.

La clause de non-concurrence n'est valide que si le salarié avait accès à des informations confidentielles ou à une clientèle déterminée susceptible de causer un préjudice réel à l'employeur en cas de passage chez un concurrent. Un salarié qui exécute des tâches standardisées sans accès à des secrets d'affaires peut contester la validité de la clause sur ce fondement. En pratique, une clause de non-concurrence non assortie d'une contrepartie financière est moins solide qu'une clause compensée, même si la loi suisse ne l'exige pas formellement.

Les délais de préavis contractuels peuvent augmenter les délais légaux. Un contrat prévoyant six mois de préavis pour un cadre senior est courant dans la finance genevoise ou les multinationales lausannoises. Vérifier que le délai contractuel s'applique symétriquement aux deux parties est important : certains contrats prévoient des délais différents selon que c'est l'employeur ou le salarié qui résilie.

Les clauses relatives aux heures supplémentaires méritent une attention particulière. Le CO prévoit que les heures supplémentaires sont compensées en temps ou payées avec un supplément de 25 %, sauf accord contraire. De nombreux contrats, notamment pour les cadres, prévoient que les heures supplémentaires sont "comprises dans le salaire" ou "non indemnisées au-delà d'un certain seuil". Ces clauses sont valides à condition que le salaire global soit conforme aux usages et que la charge de travail réelle ne dépasse pas des limites raisonnables.

Assurances sociales et avantages liés au contrat

Tout contrat de travail en Suisse s'accompagne d'obligations d'affiliation aux assurances sociales. L'AVS (assurance vieillesse et survivants), l'AI (assurance invalidité), l'APG (allocations pour perte de gain) et l'assurance chômage (LACI) sont obligatoires dès le premier franc de salaire. Les cotisations sont partagées à parts égales entre employeur et salarié, avec des taux fixés annuellement par la Confédération.

Le deuxième pilier (LPP, prévoyance professionnelle) devient obligatoire dès que le salaire annuel dépasse le seuil LPP (22 050 CHF en 2025). L'employeur est tenu de s'affilier à une institution de prévoyance et de cotiser au moins à hauteur de la part du salarié. Le plan de prévoyance proposé par l'employeur peut varier significativement d'une entreprise à l'autre, notamment pour les cadres : certaines entreprises proposent des plans surobligatoires qui améliorent sensiblement les prestations en cas de décès, d'invalidité ou à la retraite.

L'assurance accident professionnelle (LAA) est à la charge de l'employeur pour tous les salariés. L'assurance accident non professionnelle est obligatoire pour les salariés travaillant plus de huit heures par semaine et est partagée entre employeur et salarié selon les règles de la caisse d'assurance. Pour les postes à temps très partiel (moins de huit heures), le salarié doit couvrir les accidents non professionnels via son assurance maladie LAMal.

Avant de signer un contrat, comparer le plan LPP proposé avec les minima légaux, vérifier les clauses de non-concurrence avec un conseiller juridique ou un syndicat, et confirmer que les délais de préavis correspondent bien aux délais légaux ou les dépassent sans être inégaux entre les parties. Ces vérifications prennent peu de temps et peuvent éviter des années de contraintes indésirables.

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Questions fréquentes

Un contrat de travail suisse doit-il être écrit ?

Non. Le CO admet le contrat de travail oral. En pratique, l'absence de contrat écrit ne prive pas le salarié de ses droits légaux (délai de congé, protection maladie, assurances sociales). Mais les clauses spécifiques (délai de préavis étendu, non-concurrence, plan LPP surobligatoire) ne sont valides que si elles figurent par écrit. Sans contrat écrit, les dispositions légales du CO s'appliquent dans leur version minimale.

Une clause de non-concurrence de deux ans est-elle légale en Suisse ?

Oui, sous conditions. La durée maximale est de trois ans selon le CO art. 340a. Une clause de deux ans est valide si elle est limitée géographiquement et au domaine d'activité réel, et si le salarié avait accès à des informations confidentielles ou à une clientèle déterminée. Une clause trop large est réduite par le tribunal à des proportions raisonnables, pas automatiquement annulée.

Un CDD renouvelé plusieurs fois devient-il un CDI en Suisse ?

Pas automatiquement, mais la requalification est possible si la succession de CDD révèle une volonté de contourner les protections du CDI. Les tribunaux genevois et vaudois examinent la durée totale, le nombre de reconductions, la nature du poste et l'existence d'un besoin permanent. Une succession de trois CDD ou plus pour le même poste sans justification objective peut donner lieu à une requalification.

Les heures supplémentaires sont-elles obligatoirement payées en Suisse ?

Par défaut, oui : le CO prévoit une compensation en temps libre ou un paiement avec supplément de 25 %. Mais le contrat peut prévoir que les heures supplémentaires sont incluses dans le salaire ou compensées différemment, à condition que le salaire global reste équitable. Pour les cadres avec responsabilités importantes, la clause d'inclusion des heures supplémentaires est très répandue et généralement valide.