Avertissement

Forme et contenu

Aucune forme particulière n'est imposée par la loi pour un avertissement. Il peut être oral ou écrit. En pratique, l'avertissement écrit est indispensable pour que l'employeur puisse prouver ultérieurement qu'il a alerté le salarié sur le problème identifié. Un avertissement écrit doit idéalement préciser :

• Le comportement ou la performance reprochée, avec des exemples factuels précis et datés.
• L'amélioration attendue et le délai accordé pour y parvenir.
• Les conséquences en cas de persistance du problème (jusqu'à la résiliation du contrat).

Rôle dans la procédure de licenciement

Pour les licenciements ordinaires fondés sur des motifs comportementaux ou de performance, la jurisprudence suisse exige généralement qu'un ou plusieurs avertissements aient été adressés au salarié avant la notification du congé, sauf si le comportement est suffisamment grave pour justifier un licenciement sans préavis. Un licenciement notifié sans avertissement préalable pour des manquements répétés mais non signalés risque d'être qualifié d'abusif.

Pour un licenciement immédiat (CO 337), l'avertissement préalable n'est pas requis si le juste motif est suffisamment grave (vol, violence, fraude). Pour les cas intermédiaires (manquement sérieux mais non grave), un seul avertissement formel précédant le licenciement immédiat est souvent requis.

Durée de validité

Un avertissement n'a pas de durée de validité légalement définie. En pratique, les tribunaux considèrent qu'un avertissement ancien (plus de 12 à 24 mois) perd de sa pertinence si le comportement s'est amélioré entre-temps. L'employeur ne peut pas invoquer un avertissement vieux de 5 ans pour justifier un licenciement immédiat sur une nouvelle infraction du même type si la période intermédiaire a été sans incident.