Licenciement abusif

Cas reconnus par le Code des obligations (art. 336 CO)

• Licenciement en raison des opinions politiques, religieuses, philosophiques ou syndicales du salarié.
• Licenciement pendant ou à cause de l'exercice par le salarié d'un droit qui lui appartient (dépôt d'une plainte, signalement).
• Licenciement destiné à empêcher la naissance de droits du salarié (notamment de prétentions salariales).
• Licenciement d'un salarié en raison de son appartenance à une organisation professionnelle (syndicat) ou de son activité au sein de celle-ci.
• Licenciement dans le but de faire obstacle aux droits de représentation des travailleurs dans l'entreprise.
• Licenciement d'un salarié qui, de bonne foi, dénonce des actes contraires aux prescriptions légales ou saisit des autorités compétentes.

Un licenciement donné pendant la période d'essai ne peut pas être abusif au sens strict, sauf s'il vise directement l'un des motifs protégés listés ci-dessus. À l'issue de la période d'essai, les protections s'appliquent pleinement. Pour les cas de licenciement liés au harcèlement ou au mobbing, voir notre guide sur le harcèlement au travail en Suisse.

Charge de la preuve et procédure

La charge de la preuve du caractère abusif appartient au salarié. Le salarié doit contester le licenciement par écrit auprès de l'employeur avant la fin du délai de congé (art. 336b CO), sous peine de perdre le droit à l'indemnité. Cette opposition écrite est une condition formelle impérative et souvent ignorée des salariés. Sans cette opposition dans le délai, aucune action judiciaire n'est possible.

Si l'employeur ne revient pas sur sa décision, le salarié peut agir en justice dans les 180 jours suivant la fin du contrat. Le tribunal du travail cantonal est compétent.

Indemnité

L'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge. Le guide complet sur le licenciement en Suisse détaille les délais et recours disponibles. Elle peut atteindre 6 mois de salaire au maximum (art. 336a CO), sans obligation de démontrer un dommage. Le juge tient compte de toutes les circonstances. En pratique, les indemnités accordées se situent souvent entre 1 et 3 mois selon la jurisprudence cantonale et les circonstances. Dans le contexte d'un licenciement collectif, des mesures complémentaires peuvent figurer dans un plan social négocié avec les représentants du personnel, mais l'existence d'un tel plan ne neutralise pas les droits liés à un congé abusif. En cas de perte d'emploi suite à un licenciement, les droits à l'assurance-chômage s'ouvrent dès la fin des rapports de travail.

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Questions fréquentes

Comment prouver qu'un licenciement est abusif en Suisse ?

La charge de la preuve incombe au salarié. Les éléments utiles sont: la chronologie des faits (lien entre une action protégée du salarié et le licenciement), les échanges écrits, les témoignages de collègues, les antécédents disciplinaires inexistants, et toute preuve montrant que le motif réel diffère du motif officiel. Plus la proximité temporelle entre l'acte protégé et le congé est forte, plus l'abus est présumable.

Quelle est l'étape formelle obligatoire pour ne pas perdre son droit à l'indemnité ?

Le salarié doit contester le licenciement par écrit auprès de l'employeur avant la fin du délai de congé (art. 336b CO). Sans cette opposition écrite dans les délais, toute action judiciaire ultérieure est irrecevable. Cette condition formelle est souvent ignorée des salariés licenciés et constitue la première chose à faire dès réception d'un congé potentiellement abusif.

Quel est le montant de l'indemnité pour licenciement abusif ?

Le juge peut allouer une indemnité allant jusqu'à 6 mois de salaire (art. 336a CO), sans que le salarié n'ait à prouver un dommage réel. En pratique, les tribunaux accordent le plus souvent entre 1 et 3 mois selon les circonstances, la gravité de l'abus et la jurisprudence cantonale. L'indemnité ne remet pas en cause la validité du licenciement: le contrat prend fin malgré tout.

Un licenciement pendant la période de protection maladie peut-il aussi être abusif ?

Oui. La protection contre le licenciement pendant maladie (CO 336c) interdit de résilier le contrat pendant les délais de blocage (30, 90 ou 180 jours selon l'ancienneté). Si l'employeur respecte ce délai mais choisit de licencier précisément en raison de la maladie, le congé peut en plus être qualifié d'abusif au sens de l'art. 336 CO. Les deux protections sont indépendantes et cumulables.

Un licenciement abusif empêche-t-il de toucher les indemnités chômage ?

Non. Le caractère abusif d'un licenciement n'a aucune incidence sur le droit aux indemnités de l'assurance-chômage. Le salarié licencié pour un motif abusif peut s'inscrire au chômage et percevoir les indemnités AC dès la fin du contrat, sous réserve de remplir les conditions habituelles (cotisations, aptitude au placement). L'action en justice pour abus peut se poursuivre parallèlement.