Travail sur appel

Cadre juridique et types de contrats

Le droit suisse ne définit pas le travail sur appel dans une disposition spécifique du Code des obligations: il est traité par la jurisprudence et les dispositions générales du contrat de travail. En pratique, deux formes coexistent:

• Travail sur appel pur: aucune heure n'est garantie. Le salarié peut refuser les appels sans conséquence contractuelle, mais l'employeur peut en principe mettre fin à la relation si les refus sont trop fréquents.
• Travail sur appel avec minimum garanti: le contrat prévoit un plancher d'heures mensuel. En dessous, l'employeur doit quand même le salaire correspondant.

Droit au salaire en cas de convocation annulée

Si l'employeur a convoqué le salarié et annule la mission au dernier moment, le salarié a droit au salaire pour les heures prévues (CO 324, risque d'exploitation dévolu à l'employeur). La durée de prévenance raisonnable n'est pas fixée par la loi mais la pratique judiciaire admet généralement que toute annulation intervenant moins de 24 à 48 heures avant la prestation engage l'employeur à rémunérer le travailleur.

En revanche, si le salarié refuse une convocation sans motif valable, il perd simplement le salaire correspondant: il n'y a pas de faute sauf si le refus répété constitue une violation des obligations contractuelles.

Cotisations sociales et droits associés

Les travailleurs sur appel sont soumis aux mêmes cotisations sociales que les salariés ordinaires: AVS, AC et LPP s'appliquent dès les premiers francs pour l'AVS, et au-delà du seuil d'entrée LPP (21'510 CHF annuels en 2026) pour la prévoyance professionnelle. Les petits engagements irréguliers peuvent rester sous le seuil LPP et nécessitent une attention particulière lors de l'accumulation de plusieurs employeurs.

Le salarié sur appel bénéficie également des droits aux vacances (au minimum 4 semaines par an en proportion des heures effectuées), à la protection contre le licenciement en cas de maladie, et à l'assurance accidents LAA dès le premier jour de travail si l'employeur est assujetti à la SUVA.

Travail sur appel et alternatives proches

Le travail sur appel se distingue du travail indépendant: le salarié sur appel reste dans un rapport de subordination et bénéficie de toutes les protections du droit du travail. Il diffère aussi du portage salarial, où c'est une société tierce qui joue le rôle d'employeur. Le taux d'activité effectif d'un travailleur sur appel peut varier fortement d'un mois à l'autre, ce qui complique le calcul du salaire variable et la gestion des droits aux vacances. Certaines branches encadrent ces situations via une convention collective de travail (CCT), qui peut fixer un minimum d'heures garanti ou des majorations spécifiques.

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Questions fréquentes

Suis-je payé si l'employeur annule une convocation au dernier moment ?

Oui. Si l'employeur a convoqué le salarié et annule la mission au dernier moment, le salarié a droit au salaire pour les heures prévues (CO 324, risque d'exploitation dévolu à l'employeur). La pratique judiciaire admet généralement que toute annulation intervenant moins de 24 à 48 heures avant la prestation engage l'employeur à rémunérer le travailleur pour les heures initialement planifiées.

Les droits aux vacances et autres protections s'appliquent-ils au travail sur appel ?

Oui. Le salarié sur appel bénéficie des mêmes droits que les salariés ordinaires: droit aux vacances (minimum 4 semaines par an en proportion des heures effectuées), protection contre le licenciement en cas de maladie, et assurance accidents LAA dès le premier jour de travail si l'employeur est assujetti à la SUVA. Ces droits sont proratisés au volume d'heures effectif.

Les cotisations LPP s'appliquent-elles au travail sur appel ?

Oui, dès que le salaire annuel dépasse le seuil d'entrée LPP de 21'510 CHF (2026). Les cotisations AVS et AC s'appliquent dès les premiers francs. Les petits engagements irréguliers auprès de plusieurs employeurs peuvent rester sous le seuil LPP individuellement ; il est important de vérifier si l'accumulation de plusieurs employeurs dépasse collectivement ce seuil pour éviter les lacunes de prévoyance.

Un contrat de travail sur appel peut-il prévoir un minimum d'heures garanti ?

Oui. Certains contrats prévoient un plancher d'heures mensuel en dessous duquel l'employeur reste redevable du salaire correspondant, même si aucune prestation n'a été effectuée. Ce minimum garanti offre une sécurité financière au salarié. En l'absence de clause contractuelle, il convient de vérifier si une CCT applicable à la branche fixe un tel minimum ou des majorations spécifiques.

Comment calcule-t-on les indemnités de vacances d'un travailleur sur appel ?

Les droits aux vacances s'accumulent en proportion des heures effectivement travaillées. En pratique, les employeurs ajoutent souvent une majoration de 8,33 % (4 semaines sur 48 semaines travaillées) sur chaque décompte de salaire afin de solder les vacances au fur et à mesure. Cette méthode est admise par le Tribunal fédéral pour les rapports de travail irréguliers, à condition qu'elle soit clairement mentionnée dans le contrat ou sur le bulletin de salaire.