Leistungsbeurteilung in der Schweiz: Performance Review erklaert
Das jaehrliche Mitarbeitergespraech (MAG) oder der Performance Review ist in vielen Schweizer Unternehmen Standard. Es dient der Leistungsbeurteilung, der Zielvereinbarung und oft der Grundlage fuer Lohnanpassungen. Rechtlich ist das MAG kein gesetzliches Institut; seine Konsequenzen haengen vom Arbeitsvertrag und der Betriebspraxis ab.
Ablauf eines typischen Performance Reviews
Ein typisches MAG umfasst eine Selbstbeurteilung des Arbeitnehmenden, die Beurteilung durch den Vorgesetzten, die Besprechung der Zielerreichung des Vorjahres und die Vereinbarung neuer Ziele. Eine schriftliche Dokumentation des Gespraeechs ist empfohlen; beide Parteien sollten eine Kopie erhalten.
Rechte bei negativer Beurteilung
Arbeitnehmende muessen das Ergebnis einer Leistungsbeurteilung nicht kommentarlos akzeptieren. Sie haben das Recht, schriftliche Anmerkungen oder einen Widerspruch zur Personalakte geben zu lassen. Eine negatives MAG allein rechtfertigt keine sofortige Kuendigung; in der Regel sind vorherige Abmahnungen und eine Chance zur Verbesserung erforderlich.
Performance Reviews und Lohn
In vielen Unternehmen ist das MAG direkt mit der Lohnentwicklung verknuepft: die Beurteilung bestimmt, ob und wie viel Lohnerhoehung oder Bonus ausbezahlt wird. Wer das System kennt, bereitet sich aktiv vor: Dokumentation der Leistungen, Vorbereitung konkreter Beispiele, und Kenntnis des eigenen Marktwertes.
Haeufige Fragen
Muss ich die Leistungsbeurteilung unterschreiben?
Ja, sofern der Arbeitgeber dies verlangt. Die Unterschrift bestaetigt jedoch nur die Kenntnis des Inhalts, nicht das Einverstaendnis. Sie koennen schriftlich widersprechen.
Kann ich Einsicht in meine Personalakte verlangen?
Ja. Das Datenschutzrecht gibt Arbeitnehmenden das Recht, Einsicht in alle ueber sie gespeicherten Personendaten zu verlangen, einschliesslich Leistungsbeurteilungen.
Was passiert, wenn ich das Ziel nicht erreiche?
Bei nicht erfuellten Zielen folgt in der Regel ein Verbesserungsplan (PIP) und eine Abmahnung, bevor eine Kuendigung ins Auge gefasst wird. Eine einmalige Zielverfehlung rechtfertigt keine direkte Kuendigung.