Leistungsbeurteilung in der Schweiz: Performance Review erklärt
Das jährliche Mitarbeitergespraech (MAG) oder der Performance Review ist in vielen Schweizer Unternehmen Standard. Es dient der Leistungsbeurteilung, der Zielvereinbarung und oft der Grundlage für Lohnanpassungen. Rechtlich ist das MAG kein gesetzliches Institut; seine Konsequenzen hängen vom Arbeitsvertrag und der Betriebspraxis ab.
- Keine gesetzliche Pflicht: Das MAG ist nicht im OR verankert, aber in den meisten Groessbetrieben Standard.
- Lohnrelevanz: In rund 70 % der Schweizer Unternehmen bestimmt das MAG direkt die Lohnanpassung oder den Bonus.
- Schriftliche Doku: Beide Parteien sollen eine Kopie des Gespraeechsprotokoll erhalten.
- Widerspruchsrecht: Unterschrift bestätigt nur die Kenntnisnahme, nicht Einverständnis. Schriftlicher Widerspruch gehört zur Personalakte.
- PIP vor Kündigung: Eine einmalige Zielverfehlung rechtfertigt keine direkte Kündigung; in der Regel folgt zunaechst ein Verbesserungsplan.
Ablauf eines typischen Performance Reviews
Ein typisches MAG umfasst eine Selbstbeurteilung des Arbeitnehmenden, die Beurteilung durch den Vorgesetzten, die Besprechung der Zielerreichung des Vorjahres und die Vereinbarung neuer Ziele. Eine schriftliche Dokumentation des Gespraeechs ist empfohlen; beide Parteien sollten eine Kopie erhalten.
Rechte bei negativer Beurteilung
Arbeitnehmende müssen das Ergebnis einer Leistungsbeurteilung nicht kommentarlos akzeptieren. Sie haben das Recht, schriftliche Anmerkungen oder einen Widerspruch zur Personalakte geben zu lassen. Eine negatives MAG allein rechtfertigt keine sofortige Kündigung; in der Regel sind vorherige Abmahnungen und eine Chance zur Verbesserung erforderlich.
Bitten Sie nach jedem Mitarbeitergespraech um eine schriftliche Zusammenfassung der vereinbarten Ziele und Massnahmen. Fehlt diese Dokumentation, können Vereinbarungen später bestritten werden. Bestätigen Sie muendliche Abmachungen per E-Mail, damit Sie einen Nachweis in der Hand haben.
Performance Reviews und Lohn
In vielen Unternehmen ist das MAG direkt mit der Lohnentwicklung verknuepft: die Beurteilung bestimmt, ob und wie viel Lohnerhoehung oder Bonus ausbezahlt wird. Wer das System kennt, bereitet sich aktiv vor: Dokumentation der Leistungen, Vorbereitung konkreter Beispiele, und Kenntnis des eigenen Marktwertes.
Vorbereitung auf das Mitarbeitergespraech
Eine gute Vorbereitung zahlt sich aus. Halten Sie konkrete Leistungsnachweise bereit: abgeschlossene Projekte, erzielte Einsparungen, positive Kundenfeedbacks. Informieren Sie sich über Ihren Marktwert anhand der OFS-Lohnstrukturerhebung oder branchenspezifischer Gehaltsumfragen. Bringen Sie eigene Zielvorschlaege ein und formulieren Sie, welche Unterstuetzung Sie für die Zielerreichung benötigen. Nach dem Gespräch: Bitten Sie um eine schriftliche Zusammenfassung oder bestätigen Sie die vereinbarten Punkte per E-Mail.
Häufige Fragen
Muss ich die Leistungsbeurteilung unterschreiben?
Ja, sofern der Arbeitgeber dies verlangt. Die Unterschrift bestätigt jedoch nur die Kenntnis des Inhalts, nicht das Einverständnis. Sie können schriftlich widersprechen.
Kann ich Einsicht in meine Personalakte verlangen?
Ja. Das Datenschutzrecht gibt Arbeitnehmenden das Recht, Einsicht in alle über sie gespeicherten Personendaten zu verlangen, einschliesslich Leistungsbeurteilungen.
Was passiert, wenn ich das Ziel nicht erreiche?
Bei nicht erfuellten Zielen folgt in der Regel ein Verbesserungsplan (PIP) und eine Abmahnung, bevor eine Kündigung ins Auge gefasst wird. Eine einmalige Zielverfehlung rechtfertigt keine direkte Kündigung.
Was ist ein PIP und welche Rechte habe ich dabei?
Ein Performance Improvement Plan (PIP) ist ein formeller Verbesserungsplan, der konkrete Ziele, eine Frist (in der Regel 30–90 Tage) und Unterstuetzungsmassnahmen festlegt. Sie können schriftliche Anmerkungen zum PIP einreichen und haben das Recht, die Vereinbarung zu kommentieren. Halten Sie alle Kommunikationen schriftlich fest. Ein PIP allein beendet das Arbeitsverhältnis nicht; er ist ein Vorzeichen für eine mögliche Kündigung, wenn die Ziele nicht erfüllt werden.
OR Art. 328 (Persoenlichkeitsschutz) · revDSG (nDSG, Sept. 2023) · SECO · admin.ch